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| 浅议现行财务体制下的激励机制 |
浅议现行财务体制下的激励机制
摘自《武汉工商》2006年第7期 |
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| 2006-08-23 |
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人力资源是现代社会发展的最关键因素，而激励是人力资源的重要内容。激励机制是指用奖励和惩罚等各种措施调动干部的积极性和创造性，使干部努力去完成任务，实现目标。探索现行财务体制下激励机制的建立，对于实现工商行政管理目标具有重要意义。
自从1993年推行人事体制改革以来，工商系统先后推出了一系列考核、竞争等激励机制，如对干部实行严格的考核，以考核的结果为依据，按照一定的程序进行奖惩、培训、职务升降、晋级增资以及岗位调整，做到功过分明、能上能下、优胜劣汰等，以利于克服“ 干好干坏一个样”的现象。但在实际操作过程中，由于工作业绩不能像企业一样，可以用效益等量化指标来衡量;考核结果出来后，受当前财务制度的限制，激励达不到预期的效果。因此应该建立明确的激励机制来保障行政目标的最终实现。在工作中，只有参与者都保持高昂的士气和工作热情，才能取得最好的效果。
一、现行财务体制下激励机制存在的问题及原因
纵观工商系统的财务体制改革历程，它就是一个激励工商人员提高各项工作效率的过程。虽经多次变革，仍然缺乏一种激发全体干部积极性和创造性的有效动力机制，普遍存在着激励不足的现象。
(一)工商系统激励机制的不完善主要表现
1.物质激励手段单一，责、权、利严重脱节。目前实行的是职级工资制，工资主要由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资，奖金、津贴等构成，这些构成的比例不合理。在同一地区不同部门、不同职务、不同级别公务员的收入差别不大。在现行财务体制下，在执行物质激励的时候，没有更多的有效手段选择，更多的时候靠政策性调资似乎成为唯一途径，没有很好地体现责酬相符的原则。现行的工资制度不能很好地反映工作业绩与实际才能，不能有效解决干多干少一个样、工作水平高低一个样、业务能力大小一个样的问题，难以调动工作积极性。
（二）精神激励常常流于形式
精神激励常常停留在年终评比，而名额的限制导致了不能全面地反映对工作的公正评价，表面化、形式化的精神激励难以达到精神激励的目的，工商队伍的精神面貌难以有较大改观。“优秀公务员”的比例是按在职人数定的，其他的人只能评个“称职”或以下的档次。应该说广大的公务员都是勤勤恳恳、任劳任怨、尽心尽职的。“称职”只是对一个人工作的认可，而不是褒扬，起不到调动积极性的作用。因此，建议在评定时,建立具体的考核方案和量化评价指标,而不是按有限的比例来评。使考核能够真正发挥作用,并严格按照标准和程序进行,不搞轮流坐庄。对于那些努力工作,成绩突出的进行晋级增资,而对于不干事、不尽职，大错不犯、小错不断，考核不合格者必须坚决依照制度予以辞退。
（三）晋升激励制度不完善
系统内，绝大多数干部职务在县处级以下。如果一名23岁大学毕业生，工作一年后定为科员（ 十四级），以每五年晋升一级计算（ 除职务晋升外），25年后可晋升到九级，这时这名干部年龄已48岁，如果他不能晋升为副处长，就意味着在今后的12年内不可能再晋升级别，工资等待遇不变。这样很难调动他们的积极性。
（四）惩罚机制不完善
近年来，各种处罚，因时因地因人而大有不同。没有一个标准来判断自己应该受到的惩罚。而对于其他每一次不符合组织目标的行为并不能有统一标准及时予以处罚，从而使少数人抱有侥幸心理，导致符合组织目标的行为没有得到强化。
(二)现行财务体制下激励机制存在问题及根源
1.管理理念缺乏创新。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，只重视物质的奖惩。人是有多种需要的，只重视满足物质的需要，而忽视满足精神层面的需要，必然挫伤干部的工作积极性。
（二）机关文化氛围缺乏。在现代社会，一个好的企业都有着优秀的企业文化。同样，行政机关的文化也对提高行政效率起着巨大的作用。行政机关的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。行政文化的不足，使行政机关部门之间缺少凝聚力，工作互相推诿。
（三）考核制度等配套制度建设相对滞后,晋升激励存在诸多不足公务员的职业稳定性使得公务员缺少危机感，“竞争上岗、双向选择”仍然不能使这一局面得到根本转变。公务员职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺。由于岗位职务设置限制等客观原因，导致级别晋升的期望大于现实，影响晋升激励功能的发挥。工资制度没能很好的与业绩挂钩,不能全面反映实际工作能力与收入的关系。
三、完善干部激励机制的对策性建议。
（一）树立“以人为本”的管理理念。引入人力资源管理理念，促使干部提高工作效率。以人为中心，实施人性化的激励措施。可以根据本部门的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把干部放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下岗位以增加新奇感，培养干部对工作的热情和积极性。其次可以运用参与激励，通过参与，鼓励干部发表意见，参与决策，使行政决策透明化、民主化，扩大决策的参与群体，调动其积极性，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。例如，可以参照企业的“职代会”制度，职工通过“职代会”参与组织的重大决策。
（二）物质激励要和精神激励相结合。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励，如扣发工资、奖金等。物质激励是激励的主要模式，但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到。例如有些部门在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了干部的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养创新精神，平均等于无激励;而且在目前财务体制下没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特就曾指出“重奖会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个组织的风气就不会正。”因此单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面:
（三）健全干部晋升制度。第一，制定较为合理的岗位和对应的级别。公务员的级别应该根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历来确定。第二，要在系统内建立公务员退出机制。严格执行好公务员辞退制度、辞职制度、降职制度和免职制度，使干部队伍能进能出，能上能下，实现合理流动，这也是对晋升制度的一个补充。第三，对非领导职位的群众测评应该以公务员岗位所应达到的标准为依据，对群众的测评意见要客观对待。较为科学合理的职务晋升不仅对获得晋升的干部产生激励作用，而且对整个群体都会产生引导和示范作用，激励全体干部的进取心，提高大家学习、工作的积极性。此外，这一激励功能将促使干部努力工作，不断创新，积极进取，争取在工作中处于出类拔萃的地位，这种积极的竞争将有利于整个干部队伍的素质提高。
（四）完善干部考核制度。目前对公务员的考核方法过于注重简便易行，而忽视了考核方法的科学性，缺少定量考核方法，忽视了考核方法对考核结果的影响。因此，建议把定性考核与定量考核相结合的方法写进考核办法中。对公务员进行多角度多层次考核或全方位考核，采取先分项评分，再综合评语。分项评分可以提高考核结果的准确性，而综合评语可以体现公务员考核的综合性与考核对象的个性特点。在分项评分的基础上，再综合评语，显然可以使综合评定的结果更具真实性与生动性。
（五）加强文化建设，为激励机制建立良好的文化环境。结合工商行政管理工作特点，摸索建立起一套适合系统内干部队伍的行政文化，以此提高干部工作的积极性和主动性，增强干部的主人翁精神、团队协作精神，使干部的潜能得到最大限度的挖掘，在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作，各种行政资源得到最佳配置、效用得到最好发挥。
作者单位:青山工商分局
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| 作者：樊 宏 姜红岚 |
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